Entri Populer

Jumat, 10 Agustus 2012

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN
“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

A.    DEFINISI DAN PERAN SUMBER DAYA MANUSIA
Mengingat manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari sebuah lingkungan manajemen, maka pemgertian MSDM itu dapat disimpulkan sebagai berikut; manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Untuk menunjang tarcapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari sumber daya manusia harus dapat di optimalkan, terutama peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu a) peran administrasi; b) peran operasional, dan c) peran strategis (Mathis and Jackson: 2000). Masing-masing peran memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu, dan jenis kegiatan yang berbeda-beda.
Administrative               Operational                Strategic
Focus
Administrative processing and record keeping
Operational support
Organization-wide global
Timing
Short term (less than 1 years)
Intermadiate term (1-2 years)
Long term (2-5 years)
Typical Activities
Ø  Adminitering employee benefis
Ø  Managing compensation
Ø  Assesing workforce trends and issues

Ø  Conduction new employee orientations
Ø  Recruiting and selecting for current
Ø  Engaging community work force development planning

Ø  Interpreting HR policiesw and procedures
Ø  Conducting safety training
Ø  Assisting in organizational restructuring and downsizing

Ø  Preparing equal employment report
Ø  Resolving employee complaints
Ø  Advising on mergers or acquisitions



Ø  Planing compensation strategies

1.      Peran administrasi MSDM
Peran administrasi SDM lebih ditekankan pada upaya memproses dan menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan dibuatkan database sehingga pada saat dibutuhkan oleh pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera. Peran administratif menjadikan sdm sebagai tenaga pencatat saja dan tidak memberikan konstribusi sesuai dengan peran yang sebenarnya.
2.      Peran operasional MSDM
Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan dan pengembangan, dan sebagainya.
3.      Peran strategis MSDM
Peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha.
B.     TUGAS POKOK MSDM
Manajemen sumber daya manusia menyangkut a) penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai; c) mkempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit, dan hubungan tenaga kerja dan manjemen.
1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga yang tepat ditempat-tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
2.      Perekrutan Pegawai
Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga yang diperlukan, proses seleksi, penempatan,dan orientasi tenaga kerja.
3.      Seleksi
Para manajer SDM  menggunakan proses seleksi untuk mangambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi
4.      Sosialisasi atau orientasi
Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi, yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Lebih lanjut langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur, mengidentifikasi personel kunci.
5.      Pelatihan dan pengembangan
Program pelatihan di berikan baik kepada karyawan yang baru di terima maupun kepada karyawan yang telah ada, dengan maksud untuk menghadapi situasi-situasi yang berubah.

6.      Penilaian prestasi
Prestasi kerja ( job performent) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuia dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya.
7.      Promosi, transfer dan demosi
Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan, dan pemutusa hubungan kerja (PHK) membrikan manfaat yang besar baik bagi organisasi maupun karyawan itu sendiri. Karyawan akan merasa senang bekerja apabila mereka berada dalam posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun manaklan tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
C.     TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN SDM
Dalam struktur organisasi, kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia berada dalam hubungan lini, yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Mereka bertanggung jawab untuk menasehati manajer lini di bidang-bidang seperti perekrutan, perintah kerja, dan kompensasi.
Tanggung jawab MSDM secara lini adlah sebagai berikut:
1.      Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.
2.      Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi/
3.      Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru.
4.      Meningkatkan kinerja jabatan bagi setiap orang.
5.      Mengendalikan biaya tenaga kerja .
6.      Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.
7.      Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.
Dalam situasi tertentu, MSDM dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut, yakni a) fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalan bidang-bidang jasa; b) fungsi koordinatif, yaitusebagai koordinator kegiatan personil; dan c) fungsi staf , yaitu membantu dalam hal pelatihan, penilaian, pengimbalan, penyuluhan, promosi, dan pemecatan karyawan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A.    Fektif dan Pengertiannya SMDM
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusiandan sumber daya lainya secara efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsure yaitu: men, money, methode,materials, machine, dan market.
Unsu men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang di sebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemanhan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsure manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management)
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berkut:
1.      MSDM dikaji secara mikro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2.      MSDM mengangap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus di pelihara dengan baik. Manajemen personalia mengangap karyawan adalah factor produksi, jadi harus di manfaatkan secara produktif.
3.      MSDM pendekatannya secara modern,sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
SMDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. SMDM lebih memfaktorkan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujutkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrsian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tanaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.


B.     Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pimpinan.
1.      Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2.      Karyawaan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tampa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menerapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang akan di capai.
Kariawan  adalah penjual jasa dan mendapat konpensasi yang besarnya telah di tetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang di berikan dan berhak memperoleh konpensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam sebuah perusahaan di bedakan atas karyawan operasional dan karyawan menejerial.
a.       Karyawan operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b.      Karyawan Menejerial
Karyawan menejerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.
3.      Pimpinan dan manager
Pimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk menggerakan  orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.  Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.
Setiap pimpinan atau manajer  adalah  termasuk manajer personalia, karna karna tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya.
Menurut menurut John Frech dan Bertram Raven, factor yang dapat mendukung manager dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai berikut

1.      Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expertpower dan reference power
2.      Para karyawan masih mempunyi kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makanan, kebutuhan hidup berkelompok, kebutuhan social, kebutuhan kerjasama, dan kebutuhan memperoleh kepuasan kerja.
3.      Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karna adanya keterbatasan, yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4.      Orang mau bekerja sama karena keinginan mempertahankan hidup, berkuasa mendapat pujian dan pengakuan.

C.     Peranan MSDM
Manajer adalah fungsi yang berhubung dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan  orang-orang. Hal ini berarti sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajer.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah  sebagai berikut.
1.      Menetapkan jumlah kualitas dan penetapkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan bedasarkan job description, Job specification, job requirement, dan job evaluation.
2.      Menetapkan penaikan, seleksi, dan penetapan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3.      Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
4.      Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang
5.      Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6.      Memonitor dengan cermat undang-undang pemburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7.      Memonitor kemajuan tehnik dan perkembangan serikat buruh.
8.      Melaksankan pendidikan, latihan, dan penilaian presentasi karyawan.
9.      Mengatur mutasi karyawan baik vertical dan horizontal.
10.  Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangon.


D.    Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu, pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang di hasilkan.
MSDM sudah ada sejak adanya kejasama dan pembagian kerja di antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu. MSDM ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri.

E.     Metode pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat di lakukan, yaitu
1.      Pendekaam mekanis
2.      Pendekatan paternalis
3.      Pendekatan system social.
Ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai kebaikan dan kelemahan. Dalam pendekatannya,seseorang menejer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekaytan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Pendekatan mana yang paling efektif tergantung pada situasai dan keadaan yang dihadapi manajer. Sjarah pendekatan masa lalu kita pergunakan sebagai cermin yang akan diimplementasikan kepada masa yang akan datang.
F.      Fungsi MSDM
Fungsi manajemen sumberdaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan konpensasi pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentikan.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Arti dan pentingnya sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan  dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber manusia itu.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu. Prilaku dan sifatnya di tentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motifasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.


B.     Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia atau Human Resources planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumberdaya manusia. PSDM diproses oleh perencana(planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana di tetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar control. Tanpa rencana, control tak dapat dilakukan, dan tampa control,pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidk dapat di ketahui.
Tujuan Perencanaan SDM
1.      Untuk menentukan kelitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dan perusahaan.
2.      Unuk menjamin tersedianya tanaga kerja masa kini maupun masa depan, sehinga setiap pekerjaan ada yang mengerjakanya.
3.      Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4.      Untuk me,permudah koordinasi, integrasi, dan singkronisasi (KIS) sehingga produktivitas meningkat.
5.      Untuk menghindari kekurangan atau kelebihn karyawan.
6.      Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karywan.
7.      Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi ( vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
8.      Menjadi dasarr dalam melakukan penilainan karyawan.

Sumber daya manusia adalah suatu kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagai kesatuan, sumber daya manusia harus dipandang sbagai suatu sistem dimana tiap-tiap karyawan merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan bersama-sama berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya, manajemen sumberdaya manusia pun merupakan sebuah sistem tersendiri dengan sumber daya manusia sebagai subsistemnya. Sebagai sistem swabina, manajemen sumberdaya manusia memiliki berbagai ciri yang merupakan ciri sistem swabina lainnya, kesatuan ciri-ciri manajemen sumber daya manusia dapat dirangkum ke dalam konsep Ambisi, Kenyataan dan Usaha.
Perlu diulangi bahwa manajemen bisa berarti pihak yang mengelola maupun kegiatan yang dikelola. Dalam kaitannya itu manajemen sumber daya manusia tidak boleh dilihat hanya sebagai sebagai tugas orang yang memegang jabatan manajer sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab dan tugas setiap orang dalam sebuah organisasi.

AMBISI MANAJEMEN SDM: VISI, MISI, DAN SASARAN
            Hampir tiap organisasi besar punya pernyataan tentang visi dan misi organisasi itu. Selain itu, tiap-tiap jangka waktu tertentu, dirumuskan pula sasaran organisasi. Ada kalanya sasaran ini dibedakan pula menjadi sasaran jangka panjang, sasaran jangka menengah, dan sasaran jangka pendek. Dalam pandangan konsep AKU, semua hal itu tergabung dalam istilah Ambisi, yaitu hal yang ingin dicapai organisasi. Perbedaan antara istilah-istilah itu lebih banyak disebabkan oleh perbedaan batas waktu pencapaiannya. Sasaran jangka pendek adalah Ambisi yang memiliki batas waktu pencapaian paling segera. Sasaran jangka pendek sebetulnya merupakan Ambisi perantara bagi sasaran jangka menengah, dan jangka sasaran menegah sebetulnya adalah Ambisi perantara bagi sasaran jangka panjang. Selanjutnya, sasaran jangka panjang adalah Ambisi perantara bagi misi organisasi sementara misi organisasi sendiri merupakan perantara untuk memenuhi visi organisasi. Penting untuk di ingat bahwa visi organisasi sesungguhnya bukanlah sesuatu yang sepenuhnya dapat tercapai. Visi organisasi lebih merupakan perumusan keadaan ideal yang dijadikan arah bagi pengembangan organisasi.

KENYATAAN MANAJEMEN SDM
Kenyataan Eksternal
            Sebagai subsistem dari organisasi, manajemen sumber daya manusia menghadapi berbagai kenyataan eksternal yang meliputi baik ciri-ciri organisasi maupun kenyataan-kenyataan diluar organisasi. Tingkat perkembangan organisasi, sifat organisasi, peraturan-peraturan pemerintah adalah berbagai Kenyataan yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan manajemen sumber daya manusia. Diantara berbagai Kenyataan eksternal yang perlu mendapat perhatian khusus adalah:
1.      Peraturan-peraturan tentang ketenagakerjaan. Meliputi peraturan mengenai upah buruh minimal, peraturan mengenai jaminan social tenaga kerja, dan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
2.      Mutu tenaga kerja pada umumnya dan kualitas lulusan yang dihasilkan lembaga pendidkan adalah factor eksternal yang sangat mempengaruhi mutu sumber daya manusia.
3.      Perusahaan-perusahaan sejenis dan perusahaan-perusahaan saingan adalah factor eksternal yang penting diperhatikan , karena perusahaan saingan dapat mempunyai daya tarik yang menyebabkan perginya tenaga kerja.

KENYATAAN INTERNAL
            Kenyataan Internal dalam system manajemen sumber daya manusia meliputi kualitas dan kuantitas sumber daya manusia, struktur organisasi, dan peraturan perusahaan, serta budaya perusahaan.
1.      Kualitas dan kuantitas SDM
Merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen sumberdaya manusia yang ada saat ini serta kualitas dan kuantitas yang ditargetkan akan dicapai dikemudian hari akan menentukan langkah-langkah yang perlu dilakukan. Yang perlu diperhatikan dari kualitas tiap-tiap karyawan bukan hanya kesanggupannya untuk mengembangkan dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan-rekannya. Selanjutnya mengenai kuantitas tenaga kerja yang perlu diperhatikan adalah efisiennya.
2.      Struktur dan peraturan perusahaan
Yaitu unsure kenyataan internal lain yang juga harus dipertimbangkan dalam manajemen sumber daya manusia. Struktur organisasi membawa pengaruh pada pembagian peran dan pembagian peran mempengaruhi tugas, wewenang maupun tanggung jawab tiap-tiap tenaga kerja. Peraturan perusahaan adalah sesuatu yang dihasilkan oleh karyawan, walaupun tentu saja dengan pengarahan dari pemimpin yang sebetulnya adalah juga bagian dari sumber daya manusia.Peraturan itu dibuat untuk mengikat karyawan, termasuk pembuat aturan, demi mencapai tujuan.
3.      Budaya perusahaan
Pada hakikatnya budaya perusahaan adalah kesatuan nilai dan asumsi yang dipegang oleh kesatuan sumber daya manusia. Budaya perusahaan juga merupakan sebuah system progresif yang terus berkembang. Berbeda dengan peraturan yang kognitif, budaya perusahaan umumnya lebih mengakar dan lebih berpengaruh pada tingkah laku karyawan.

USAHA MANAJEMEN SDM
Perencanaan, Pengadaan, dan Pengembangan SDM
            Salah satu tujuan pokok manajemen sumber daya manusia adalah menjamin tersedianya tenaga kerja yang mempengaruhi persyaratan pada waktu tenaga itu dibutuhkan. Oleh karena itu, salah satu hal yang harus dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia adalah membuat perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja. Singkatnya, dalam merencanakan tenaga kerja perlu diperhatikan sebagai berikut:
1.      Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2.      Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3.      Rencana mutasi, promosi, dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternative utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternative pertama adalah mencarinya dipasar tenaga kerja, dan alternative kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu. Kegiatan mempromosikan orang tertentu, umumnya dianggap sebagai pilihan yang lebih baik karena orang lama biasanya sudah lebih mengenal budaya perusahaan dan lebih bisa diterima dibandingkan dengan orang dari luar.

HUMANRESOURCEMANAGEMENT
The termHuman ResourceManagement(HRM) (human resource management /HRM) refers toactivitiesundertaken toattract, develop, and maintainan effectiveworkforcewithinan organization. Without thehuman resource managementis effective,the company's growthwillberestrainedtehambatand performance.
Humanresourcemanagementconsistsofthree parts. First, all managersarehumanresourcemanagers. For example, atIBM, all managersare expectedtogiveattentionto thedevelopmentandsatisfaction oftheirsubordinates. Second, employeesviewed asassets. Karyawanlah, not machinesor buildings, whichprovide a competitive advantageto the company. In acompetitivebusinessenvironmentis very tight, howa companymanagesits workforcecouldbethe single most importantfactorin the effort tomaintain competitive advantage.Third, human resource managementis the process ofmatching, namelythe integration oforganizationalgoalswiththe needsof employees. Employeesshouldreceiveequalsatisfactionwith the success ofthecompany receives.

STRATEGICROLEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT
Aremajor objectivesof theHRMis closely relatedto theorganization's environment, iecompetitionstrategy, federal laws, andsocialtrends. Of the threetargetsmentioned isinterestingthatan effectiveworkforceintoan organization, develop aworkforcethatis able to achievetheiroptimalpotential, andretain themfor thelong term.Achievement ofthese goalsrequiresexpertisein planning, training, performance evaluation, salaryandwageadministration, benefitsprograms, andeventermination.
ENVIRONMENTALINFLUENCEONHUMANRESOURCEMANAGEMENT
Humanresourcemanagersmust find, recruit, train, nurture, andretainthe best people. Humanresourceprogramsdesignedtomeetthe needs, core values​​andstrategic goalsof the organization.Mixof economicfactors, demographic, andsocialhas createda tightlabor marketin mostU.S.States. In addition, the era ofdownsizing, restructuring, andreengineeringhave led tomoraleandloyalty ofmany employeesdecline.Insuch an environment, many managersare beginning to realizethe importance ofattention tohumanresourceissues. Withoutthe right job, the idea of ​​the most brillianttautrendevengoodmanagementteams, quality circles, telecommuting, orflexiblecompensationwill fail. In addition, if employeesfeelappreciated, it is usually the brand does notwant togive the bestfor the companyandgenerallyleave the companytoseeka moresupportivework environment. Forthese reasons, it is importantthathumanresourceexecutivesdirectly involvedin the formation ofcompetitivestrategy, but it alsomustdescribe thefederal lawsandreact tochanging conditionsandlabor relationscareer.








COMPETITIONSTRATEGY
HRMcontributedirectlytogood or poorfinancial performancethrougha genuineappreciationthatit was humanassets(company employees) that determineswhether or notachievedstrategic goals. JudyLylesofDETdistributingCompany inNashvill, Tennessee, the supplier companytoAdolphCoorsandMillerBrewing Company, tells hisbosswhat was saidwhenhehiredahuman resources manager: "everygood managerwill tellyouthat thegreatestassetof a company isemployees, butemployeesappearas liabilities in theincome statement. While thetruckisanasset.
Wehave a lot ofmechanicsin thecare ofthe trucks, buthave no onetotake care ofourgreatestassets, namelythe employees."Lyles sees itselfas amechanicand leader of thecheerleadersforworkersDET. Helooked atthe department ofhumanresourcesnot only asprotectivelegislation butas a"protective careworkers".
Competitive strategiesa companymayalsoinvolvemergersandacquisitions, reengineering, and theadoption ofautomatedproductiontechnologies. All ofthesestrategicdecisionswilldetermine thecompany's needsandemployeeskills. The role ofhumanresourcemanagementaadalahtofindthe exactcomposition ofemployeesinorder to implement thecompany'scompetitivestrategy.
FEDERALLEGISLATION
Over thepast 30 years,severalfederal lawsthe UnitedStateshave been issuedto ensureequal employment opportunity(EEO-Equal Employment Opportunity).
Federallaw
Year
Provisi
EqualOpportunitiesLawEmployment/Anti-Discrimination



Civil Rights Act
1991
Providepayment of compensationorpenaltyplus-delayed compensationtothe traditionaldiscrimination casesunderTitleVIIintentionalof the CivilRightsAct of1964.Theselawsremove the burdenof proof onthe employer.
Americans with Disabilities Act
1990
Prohibitsdiscriminationagainstindividualswith disabilities andaskingemployersto provide"accommodation"
Vocational Rehabilitation Act
1973
Prohibit discriminationand physicalandmentaldisabilitiesrequireemployersto tellemployeesabout the programsof affirmative action.
Age Discrimination in Employment Act (ADEA)
1967
Prohibit discriminationandto setmandatory retirementage

Civil Rights Act, Title VII
1964
Prohibitdiscriminationbased on race, religion, color, sex, orcountry of origin.
LawCompensation/benefits


Family and Medical Leave Act
1993
Askingemployersto provideleavewithoutpay forup to 12weeksforbirth, adoption or familyemergencies

Equal Pay Act
1963
Prohibitdiscriminationbased on sexcompensationforequalwork.
ActHealth/Safety


Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA)
1985
Ask forthe continuation ofhealthinsurance(paidbyemployee) following theexpiration ofthe employment contract
Occupational Safety and Health Act (OSHA)
1970
Establishstandardsmandatoryhealth andsafetywithin the organization.


Table.ImportantFederallegislationrelating toHRM
            Affirmative action is a policy that encourages employers to take positive steps to ensure equality of employment opportunities for minorities. Affirmative action program is a formal document that can be reviewed by employees and agencies implementation of legislation anti-discrimination. The purpose of this action is to reduce or eliminate internal injustices between groups of employees.
CHANGES IN CAREER
One issue that more and more attention and the organization's human resource manager is a career changing conditions. HRM can benefit the organization and its employees if they can respond to recent changes in the relationship between an employer and employee and new ways of working, such as telecommuting and job-sharing.
CHANGES IN SOCIAL CONTRACT
In the old social contract between organizations and employees, employees contribute skills, education, loyalty, and commitment, and expects that the company will provide salary and benefits, employment, career advancement, and training throughout the period of employment. But these changes have altered the environment of this contract. Many organizations have been downsizing and lay off many employees. Employees are protected from layoffs may feel low job security. New projects are changing the employee wants to work with groups, leaders, and work schedules are different. Thus, employees are only successful if the organization succeeds.ListenRead phonetically

newcontract
old contract
employee

Employability, personalresponsibility.
Ally inbusinessdevelopment.
Learning.
Job security.

Gears in a machine.

Knowing.

employers
Continuouslearningprocess.
Career movelaterally, incentive compensation.
Opportunities forself-developmentandcreativity.
Challengingtasks.
Informationand resources.
Traditionalcompensationpackages.

Standardizedtraining programs.

Routine tasks.

Limitedinformation.


NEWWAYS THATWORK
Towards the21st Century,America's largestemployerisatemporaryagency, Manpower,Inc.. Many companiesuseinterimemployeesorcontingentworkerstosave moneyandavoidfuturelayoffs. Suchworkersdo everythingfromtypingtobe atemporaryCEO. Since theadvent ofmass-production technologyandmodern organizations, redefinitionof workandcareerhappened soradical. In thenewconditions, eachworkermusttake care ofhis own career. One of thebiggesttrendstoday istelecommuting, iethe use ofcomputersandcommunications equipmenttodo the jobwithouthaving to go intothe office.



EMPLOYMENTEFFECTIVEINTEREST
The first targetofhumanresourcemanagementis toattractindividualswho showedsignswillbea valuableandproductiveemployees. The first stepin attractinglaborisan effectivehumanresourceplanning, whereprofessionalmanagersorhuman-resource professionalspredictthe needsof newemployeesbased onthe types ofjobsareavailable, asillustratedin thefollowingexhibit:

The second step is to use recruitment procedures for communicating with potential applicants. The third step is to select applicants who are believed to be the best potential contributor to the organization. Finally, new employees welcomed by the organization.
Underlying the effort to attract employees is a matching organizational model. According to the model matching (matching model), organizations and individuals trying to match the needs, interests, and values ​​that they offer to each other. The organization offers a "stimulation" while offering employees' contributions ".
HUMAN RESOURCE PLANNING
Is forecasting human resource needs and estimates the number of vacancies available to then matched with the appropriate individuals. With the forecast of human resource needs of the future, the organization can prepare itself to meet the challenges of competition more effectively than other organizations that respond to problems only when problems arise.
RECRUITMENT
Recruitment (recruiting) is defined as "activities or practices of the determination of the desired characteristics of the applicants, who would later become the subject of the application of selection procedures." Although we often think that the campus recruitment as a recruitment activity are common, many organizations using internal recruitment or promotion policies from within, to fill high level positions. But sometimes, external recruitment (recruitment of new arrivals from outside the organization) also has the advantage.
REALISTIC  JOB PREVIEW
Provide all relevant information and realistic to the applicants (both positive and negative) about the job and organization.
LEGAL CONSIDERATIONS
Organizations must ensure that their recruitment practices in accordance with the law. Most large companies trying to comply with affirmative action guidelines and EEO. Prudential Insurance Company policy to actively take measures of affirmative action to recruit individuals from various groups.
Equal Opportunity Employer

Prudential recruit, select, train, promote, and provide fringe benefits to individuals regardless of race, color, religion or belief, age, sex, marital status, country of origin, the ancestors, the obligation of serving the U.S. armed forces, status as a disabled veteran or Vietnam veteran, or physical or mental disability.

This is an official policy of the company because:
• We believe this policy is appropriate
• It makes business
• In accordance with the prevailing business

We are also committed to implement affirmative action programs in which members of the dati groups who are underrepresented in our active search and hire for all the opportunities at all levels of the company. By employing people from diverse backgrounds, prudential benefit from the diversity of our society.


Another legal consideration is the company's obligation in relation to the recruitment of employees who then perform criminal acts in the workplace. Therefore human resource departments began to actively investigate the backgrounds of employees.
SELECTION
In the process selection, the employer attempted to determine skills, abilities, and other attributes of an applicant to perform a specific job.
DESCRIPTION OF WORK (job description)
Usually contains a list of duties and qualifications diperkulan for a job. For internal recruitment, the company can notify the skills and abilities needed to employees.
DEVICE-DEVICE SELECTION
Some devices are often used are the application forms, interviews, written tests and assessment centers. Valid selection procedures akanmenyediakan high scores are likely to be successful future of high performance as well.
APPLICATION FORM
Used to gather information about education, work experience and other characteristics of karakteistik-applicants.
INTERVIEW
Used in the process perkrutan for almost all categories of work by nearly all organizations and serves as a two-way communication channels so that applicants and organizations can gather information from each other.
WRITTEN TEST (paper and pencil test)
Many companies are interested in doing tests capable of measuring personality characteristics such as openness to learning, initiative, responsibility, creativity, and stbilitas emotion.


ASSESSMENT CENTER
First built by a number of psychologists at AT & T, the assessment center is used to select individuals who have a high potential for career management by organizations such as AT & T, IBM, General Electric, and JC Penney. Assessment center provides a number of managerial situations to groups of applicants.
ESTABLISHING EFFECTIVE LABOR
Training and Development
The most common form of training is on-the-job-training, namely the type of transition in which an experienced employees "adopt" a new employee to be trained how to perform work tasks. OJT has many advantages, such as the minimum cost requirements for training facilities, materials, or instructors, as well as easy for newcomers to absorb knowledge.
Other training methods are commonly used are:
• Training orientation, where newcomers are introduced to the "culture". Standards, and goals of the organization.
• Training class, which includes lectures, films, audiovisual techniques, and simulation.
• programmed instructions and with the help of computers, where employees learn on their own from the text that contains exercises and quizzes.
• Conference and class discussion groups, where
employee  analyze cases or discuss certain topics with the help of a training leader.
PROMOTION OF THE
Help companies retain and build productive employees. Promotion of providing challenging assignments, new responsibilities, and help employees develop their skills.
PERFORMANCE EVALUATION (performance appraisal)
Is another important technique used to build an effective workforce that comprises the steps of observation and assessment of employee performance, recording the results of the evaluation, and providing feedback to employees.

 In general, human resource professionals must concentrate on two things to make the performance evaluation of a positive force in their organizations:
• Accurate assessment of performance through the establishment and implementation of system-scoring systems such as rating scales, and
• Training managers to be able to use effectively the performance evaluation interview, so they can provide feedback that will reinforce good performance and motivate the development of employees.
MAINTAINING EFFECTIVE LABOR
Maintenance of effective labor involving compensation, salaries and wages, benefits, and termination.
COMPENSATION
The term compensation refers to:
• All forms of remuneration in money, and
• All goods or commodities that are used in lieu of cash remuneration to employees.
WAGE AND SALARY SYSTEM
Based on the compensation system expertise (skill-based pay system), ie those employees who have higher skills receive higher compensation than lower skilled employees.
Another approach used to determine the rate of salary or wages is a job-based pay, where compensation is associated with specific tasks that the employee worked. This system has several drawbacks, including:
• System-based job may fail to provide remuneration to the types of learning behaviors needed by the organization in order to adapt and survive in a rapidly changing environment of today.
• This system reinforces the pressure on the organizational hierarchy and centralized decision-making and control, which does not correspond with the trend of increased participation and responsibility of employees.
EQUITABLE COMPENSATION
Job evaluation (job evaluation) refers to the process of determining the value or benefit from a job in an organization through the review of work content. Job evaluation techniques allow managers to compare the content of the various jobs and then determine a fair rate of pay internally, the rate of pay which the employee is deemed unfair compared with other wage rates for other jobs within the organization.
INCENTIVES
Incentives linked partly base salary or wages of employees with work kineerja. Anchored incentives with the behaviors needed to help the organization achieve its strategic goals.
WHY IMPORTANT HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ?
"Our people are our most important asset." Many organizations are using that phrase, or something mirio with it, to find out who played an important role for the success of the organization's employees. The organization is also aware that all managers should be involved in all activities of human resource management even in a large organization that has a specific HR department.
Various studies have concluded that the organization's human resources can be a significant source of competitive advantage. And this is really happening to organizations around the world, not just U.S. companies. The Human Capital Index, sutatu comprehensive global study of 2000 companies that held olehperusahaan consultant Watson Wyatt Worldwide, concluded that people-oriented HR can become a true source of competitive advantage.
Achieving competitive success through people requires a fundamental change in how managers think about their employees and how managers view the relationship work.

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROCESS
Human resource management processes include
v  Planning human resources :
1. Recruitment
2. Reduction
3. Completion

v  Identification and selection of competent employees :
1. Orientation
2. Training
v   Employees are highly adaptable and competent with the skills and knowledge that competent:
1. Performance management
2. Compensation and benefits
3. Career development
 Employees are competent and capable of high performance, continuously generating high performance in a long-term:
The first three performance ensures that employees are competent can be identified and selected, the next two activities include giving employees the knowledge and skills up-to-date, and three recent activities include ensuring that organizations retain employees who are competent and capable of performing both continuous consistently produces high performance.

REGULATION AND FEDERAL LEGISLATION UNITED STATES RELATING TO MANAGEMENT OR MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES

Year
Law
or regulations
Description
1963


1964


1967


1973


1974



1978


1986


1988


1988



1990





1991




1993




1996
Equal Pay Act


Civil Rights Act, Title VII (amended in 1972)

Age Discrimination in Employment Act

Vocational Rehabilitation Act


Privacy Act



Mandatory Retirement Act


Immigration Reform and Control Act

Polygraph Protection Act


Woker Adjustment and Retraining Notification Act


Americans with Disabilities Act




Civil Rights Act of 1991




Family and Madical Leave Act of 1993



Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996
Prohibits sex-based differences in wages for equal work

Prohibitdiscriminationbased on race, color, religion, national origin, or sex

Prohibits age discrimination against employees between the ages of 40 and 65 years

Prohibit discrimination based on physical or mental disability

Giving employees the legal right to ask someone to court for misuse of personal files and letters of reference concerning the employee

Prohibitforcedmost workersretirebeforeage70 years; age limitremovedin 1986

Prohibitsemployersunfairlyagainstforeignersandimmigrantsworkingpracticesunfairly

Mambatasiflexibilityemployerstouseliedetector

Demands of employers with 100 or more employees to give 60 days notice before plant closings or mass termination

Forbids employers to discriminate against individuals physical or mental disability or who suffer from chronic pain; also demanding organizations to adequately accommodate those people

Reaffirming and tighten the prohibition of discrimination; allow individuals to claim reparations as punishment for intentional discrimination if it so

Listen
Read phonetically
Provide 12 weeks of leave without salary for each year in kepad employees in organizations with 50 employees or more due to family or health reasons

Allowing the transfer of employee health insurance from one company to another company


United States federal government has greatly expanded its influence on the decisions of human resource management by enacting a number of regulations and laws.
The managers are not entirely free to choose whom they pekrjakan, promote, or fire. Although government legislation has greatly helped to reduce discrimination and employment practices are unfair, and places of work safe temoat, paraturan government regulations that, at the same time, these regulations also reduce the flexibility the manager of a number of resource decisions humans.

ROLE OF HUMAN RESOURCES
    Human resource planning is conducted Enterprises managers to ensure that they have the number and type of the right people at the right place, at the right time, capable of completing a number of tasks that can be in charge secaraefektif and efficient. Human resource planning can be succinctly into three steps: (1) assess existing human resources present, (2) assess the human resource needs in the future and develop programs umtuk meet these future needs.

ASSESSMENT NOW
      The managers start planning for human resources by reviewing the status of the organization's human resources are there now, usually using a supply of human resources. The information was obtained from a number of forms filled by the employees, which includes name, education, training, previous employment, controlled language, special abilities, and special skills. Another part of the assessment now is pekrjaan analysis, the assessment that defines the various jobs and behaviors necessary to carry out such work.
With information and analysis that work, the managers create or revise job descriptions and specifications, or job title. A position description is a written statement about what was done myang incumbent, how mengerjaka job, and why it is done. A position description is typically describe the content of jobs, the environment, and conditions of hire.
Specifications positions stated minimum qualifications to be possessed someone to run a particular job successfully. Position specification identifies the knowledge, skills and attitudes needed to perform the job effectively. The job description and job specification is an important document for managers when it starts recruiting and selecting.

MEETHUMAN RESOURCESIN THEFUTURE
The need forhuman resources in thefutureis determinedby theobjectivesandorganizational strategy.Importantsources ofstockcandidatesare asfollows:
Source
Excess
Weakness
Internet



Employeereferral




Company's web site


Campusrecruitment


Recruitment ofprofessionalorganizations
Reachinglarge numbers of people; can getimmediate feedback


Knowledge of theorganizationprovided bythe existingemployees; canproducea strongcandidatefora goodreferralreflectperujukannya.

Broaddistribution; can targetspecificgroups

Overallobviouscandidate


Good knowledgeof the challengesanddemands ofthe industry
Generate a lot ofcandidateswhodo notmemenuhioterms.

Probablydoes not increasethe diversityandinterminglingof employees


Generate a lot ofcandidateswhodo notqualify

Limitedpositionswill beentered

Littlecommitmenttoa particularorganization



Oncethey assessthe ability ofbothexisting andfuture needs,theshortage ofhuman resourcesmanagers are able toestimateboth the number andtypeandhighlightsareaswhere theorganizationwill betoomanyortoofewemployees.With that information, managers are ready toadvance to thenext step inthe process ofHR management.

RECRUITMENTANDREDUCTION
1.RECRUITMENT
Recruitmentby using the Webor e-recruitment has becomeapopularchoicefor many organizationsandapplicants. Although theonlinerecruitmentallowsthe organizationtoidentifythe applicantsdengaqncheapandfast, the quality ofthe applicantsthatmay not beas good asoriginatingfrom other sources.
2.REDUCTION
Reduction ofemployeeoptions
Choice
Description
Fire

Housing


Leaving vacant


Move



Reduced hours


Early retirement


Sharing the work

Forcedterminationof a permanent

Forceda temporarycessation; mayberlangsunghanyaa fewdays orbe extendedto years

No-vacancy to fillvacanciesarising fromresignationorvoluntaryretirementfair

Moving theemployeeto the side ordown, typicallydo notreduce costs, but canreduce theimbalance ofsupply-panawaran in the organization

Tellingemployeesto workshorterperminggunya, jobsharing, working week

Provide stimulationto employeeswho are older andmoreseniortoretire beforetheirnormalretirementdate

Tellingemployeestoonefull timeposition

SELECTION
Selection is an exercise in predicting. Selection trying to predict which applicants are successful when the decision pekerjakan.sebuah palamar iu true if the predicted and later proved to be successful in his job or if the applicant will not be berehasil itudi predictions and will prove so if pekerjakan.pada first case we have successfully received ; in the second case, we have managed to resist.
The problems arise when we make a mistake by rejecting candidates who would later prove to be successful if in the employ or accept a candidate who then eventually it works poorly.

VALIDITY AND  RELIABILITY
Each selection device used must be able to demonstrate validilitas managers. That is, there must be a provable relationship between the selection and number of relevant criteria. In addition to valid, the selection must also demonstrate reliability (reliability) that indicates whether the device is measuring the same thing consistently.
TYPE OF EQUIPMENT SELECTION
Managers can use a number of selection tools to reduce errors accept and reject errors. The most popular devices include an analysis of the application form on the contents of the candidate, a written exam and exam simulation work, interviews, background research, and sometimes physical examination.
The application form includes:
Strength:

• biographical data and relevant facts which may prove to be divertifikasi appropriate measure of performance for some work
When items in the form has been in value to reflect the derivative work, this device has proven to be an appropriate marker for different groups
Weaknesses:
• Usually only a couple of items in a form that proved to be the appropriate bookmark on job performance and then only for certain jobs
• Assess the application items is difficult and expensive items to be made and maintained.
Written Test include:
Strength:
• Test intellectual ability, special abilities and mechanical, perceptual accuracy, dam of motor skills is usually the right pointer for a variety of lower level jobs that require a half or no expertise in industrial organization
• Test intelligence is a pointer that is right for supervisory positions
Weaknesses:
• The characteristics of intelligence and other tests can sometimes do away with the performance in actual labor, it also reduces their validity.
Test simulation work includes:
Strength:
• Based on the data analysis work and easily meet the requirements of derivative work
• Proven to be a valid pointer in the performance of work
Weaknesses:
• Expensive for the created and is managed
Interviews include:
Strength:
• Must arrange danteratur well be an effective pointer
• The interviewer should use the general statement that became an effective pointer
Weaknesses:
• The interviewer must be aware of the truth of certain statements
• Subject to the potential for bias, especially if well-structured interviews and standardized
Background investigators include:
Strength:
• Vertivikasi background data is a valuable source of information
Weaknesses:
• reference checks are usually worthless as a selection tool
The physical examination includes:
Strength:
• Have some work with the validity of certain physical requirements
• Do mainly for insurance purposes
Weaknesses:
• Must be confident that the physical requirements associated with the job and do not discriminate
BEST SELECTION TOOL WHAT AND WHEN?

Many devices are limited selection of benefits for managers in making selection decisions. Managers should use perangkatyang can effectively predict specific job.
To improve employee job satisfaction and reduce the level keluarmasuk, managers should consider providing Reviews Work are realistic (Realistic Job Preview, CPR). CPR meliruti positive and negative information about jobs and companies.

ORIENTATION

Someone who started a new job requires the same kind of job introductions mauoun organization. The introduction is called orientation.
There are two jemis orientation. Orientation to familiarize employees with the work unit work unit goals, clarify how to work, contribute to the target unit, and includes introductions to new colleagues. The orientation of the organization to tell new employees about the objectives, history, philosophy, procedures, and regulations of the organization. It should include policy benefits and allowances relevant human resources such as working hours, payroll procedures, overtime claims, and additional allowances. In addition, travel around the organization of work facilities are often part of the orientation of the organization.

EMPLOYEE TRAINING
Staff training is an important human resource management activities. When the job demands change, employee skills must be changed and updated.
Type of Training
Type
cover
interpersonal skills



technical



business


mandatory


performance management


Troubleshooting / decision-making


Personal

Leadership, palatihan, communicationskills, conflict resolution, team building, customer service, diversityandcultural awareness, interpersonal skillsother

Trainingandproductknowledge,sales process,information technology,computerapplication, another importanttechnicalexpertisetoperforma specificjob

Finance, marketing, productioncapabilities, quality, strategicplanning, organizational culture

Safety, health, sexualharassment, andotherlegalcomplaints

Anytrainingtohelp employeesboost theperformance ofindividualemployees

Definingthe problem, assessthe causes, kratifitasin developingalternatives, analyzingalternatives,selectingsolutions

Career planning, time management, kindness, orpersonalfinance, money management, publictalks

TRAINING METHODS
Employee trainingcanbe providedin atraditionalmannerthat includestrainingon the job, job rotationdamcoachingtraining,practicetrials, workbooksand manuals, orlecturesin class. Butmost organizationsrely moreonthe training methodbased on thetechnologybecause of its simplicityfortheaccess, lowcost, andits abilitytoprovideinformation.
Traditional training methods
• In-work employees learn how to perform simple tasks with practice it, usually after the initial introduction
• Rotation-working employees work at jobs that are in a certain area, is under pressure to various tasks
• Guiding and train-staff working with an experienced worker who provides information, support, encouragement; which is also called an apprentice in a specific industry
• The exercises adapt trial-employees in role playing games, simulation, or the types of training face to face
• The workbook / manual-employee refers to the workbook and training manual for information
• Lectures in-class employees to attend lessons designed to provide specific information
Training method based on technology
• CD-ROM/DVD/Videotapes: people listen to or watch media that was chosen to provide information or demonstrate a particular technique
• Videoconferencing / teleconferencing / Satellite TV: listening to or participating employee when the information brought or demonstrating a technique
• E-learning: Internet-based learning in which employees participate in a multimedia simulation or other interactive modules


EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT
Performance of employees to be evacuated from sistm bagina work management, namely setting process srandar performance and employee performance appraisal to produce objective of human resource decisions and also provide documentation to support that decision. Performance appraisals are an important part of the work management system.
Performance management system is a process of setting performance standards and assess performance to arrive at objective human resource decisions so as to provide dokumentsi to support that decision.




METHOD OF ASSESSMENT WORK
Managers can choose from seven methods of performance assessment. Advantages and disadvantages of each method in the show.

Method
Excess
Weakness

essaywriting



criticalincident


scalerating agency


BARS



comparison


MBO


360 degreeappraisal

easy to use



Richexamples; basedbehavioral

Providequantitativedata; lesstime consumingthan others

Focusing onspecificbehaviorsandcanbe measured

Compareemployeesto each other

Focusing onthe endgoal; results-oriented

comprehensive

More a measure of the ability to write the evaluator than the actual performance of employees

Lack of wasting time calculating the numbers

Does not provide the depth of the work behaviors are assessed


Wasting time; difficult to be developed



Weight with the large number of employees

wasting time


wasting time





ESSAY WRITING
Performance appraisal is a technique in which the appraiser writes a picture of strength and weaknesses, past performance, and potential employees. The assessment will also make suggestions for improvement,

INCIDENCE OF CRITICAL
Critical incidents focused attention on the behavior of critical appraisal that separates the main uatau yaang work effectively from effective. The author wrote down anecdotes mengggambarkan what the employees do a very effective or very ineffective.

GRAPHIC SCALE AGENCY    
That is one of the oldest methods of performance assessment and the most famous. This method includes a series of performance factors such as number and quality of work, job knowledge, cooperation, loyalty, attendance, honesty, and initiative. Techniques of performance appraisal in which employees at a value based on a series of performancefactors.

BEHAVIOR BASED ON SCALE AGENCY
            That is one approach to performance assessment is increasingly popular. Scale that connects the main elements of critical incidents and graphics agency scale approach. Appraisers ranking employees according to items in the scale of numerical ratings, but the item that assessment of actual behavior contih.

COMPARISON OF DIFFERENT PEOPLE
           Seseornag performance compares with others. This approach has received much attention recently. Popularized by former General Electric CEO Jack Welch, an employee in value as the viewer terbail (20 percent), high performance 70 percent, or below 10 percent viewer.

TARGETS
          MBO is a method that is more preferable to assess managers and professional employees. With MBO, employees in the evaluation based on how well they achieve certain serangkian that have made them and his manager.

360 DEGREE FEEDBACK
          Namely performance appraisal method that uses feedback from providers, employees and coworkers. In other words, this type of study that uses information from the full circle of people who interact with the person's manager.

COMPENSATION AND WAGES
         The only cata for managers to reward good employees is by giving them bonuses or promoted to another position. Most of us expect to receive appropriate compensation from our superiors. Developing an effective compensation system is feasible is an important part of the process of human resource manajemem this because they can help attract and maintain people who are competent and talented people who help the organization in achieving the mission and goals.
 Managers must develop a compensation system that reflects the nature of work and workplace changing constantly in order to be able to motivate employees. Compensation may include many organizations rewards and benefits of different such as wages and salary, wages and additional salary, incentive pay, and allowances and other services.

CAREER DEVELOPMENT
            The term career has a number of meanings. Popularly, the term can mean penimgkatan ("career management smoothly uphill") profession ("he has chosen a career in accounting"), or a series of positions during the life ("his career include 12 jobs in 6 organizations"). Defining a career as a series of positions in the hold a person for life.

1. First Period circumstances
Career development programs are typically designed by an organization to help employees improve their work lives in a particular organization. The focus of such programs is to provide information, assessment, and training needed to help employees realize their career goals. These goals have been lemyap from work today. Extensive organizational change has caused confusion and uncertainty about the concept of traditional organizational careers.




2. You and Your Career Now
The idea of ​​increasing personal responsibility for one's career has been described as a career without boundaries where individuals rather than organizations that define kemanjuan career, organizational loyalty, an important skill, and its market value. The challenge for the individual is no norm, and few rules that can guide them in a variety of new circumstances.
        One of the first career decision you must make is the selection of a career. The optimum career choice is the choice that gives the best fit between what you want from your life and interests, abilities, and opportunities of your market.

10 most important factors for college graduates include:
a. Enjoy what they do
b. Opportunities to use skills and abilities
c. Opportunities to develop personal
d. Feel that what they are doing is meaningful
e. Allowance
f. Recognition of good performance
g. Colleagues who are friends
h. Place of work
i. A lot of money
j. Working in teams

CURRENT ISSUES IN HR MANAGEMENT
1. Managing downsizing
Namely the planned job reductions in a otrganisasi. When an organization has too many employees that can occur when necessary to save costs, are faced with a decline in market share, or have been well developed is too aggressive. One option to increase profits is to eliminate the excess of existing employees.
2. Managing Work Force Diversity
Affect the fundamental human resource management concern, such as recruitment, selection, and orientation and training.



3. Recruitment
To improve the diversity of the workforce, managers must broaden their recruitment nets. To increase diversity, the managers turned to recruiting non-traditional sources, such as networks of women, the club over the age of 50 years, urban job banks, training centers for people who are physically handicapped, ethnic newspapers, and defender of gay rights organizations. Search to an outside source that would allow the organization to expand a collection of diverse applicants.
4. Selection
After appearing a diverse range of applicants, efforts must be made to ensure that the selection process does not discriminate. Moreover, the applicants must be comfortable with the culture of the organization and made aware of the desire of management to accommodate their needs.
5. Orientation and Training
The manager put together a program that reflects the diversity that abisius increase the value provided by the company towards the implementation of the diversity of viewpoint. One of the things they do is give a gift "champion of diversity," ie, any employee who support and promote the benefits of diversity.
6. Sexual Harassment
Is a serious problem in government and private sector organizations. Sexual harassment is defined as the activity of a sexual nature that does not want to affect the employment of certain employees. Harassment can terhadi between members of the opposite sex or same sex. Most of the problems associated with sexual harassment is determining exactly what constitutes an illegal assessment.
7. Work life balance
Organizations hire people who have feelings, personal life outside the office life, personal problems, family ties. In response to the working life, most large organizations have taken measures to make the workplace more family friendly by offering family-friendly benefits that include extensive program of work and family to help employees.

Listen
Read phonetically






DAFTAR PUSTAKA
1.      Amirullah, Haris Budiyono, 2004. Pengantar Manajemen, Edisi kedua. Graha Ilmu, Yogyakarta.
2.      Malayu Hasibuan S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
3.      Matindas R, 2000.Manajemen SDM Lewat Konsep A.K.U. PT Pustaka Utama Grafiti, Jakarta.
4.      Daft, Richard L, 2002. Manajemen, Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.
5.      Robbins Stephen P., Coulter Mary, 2007. Manajemen. PT. MACANAN, Jakarta.
















TUGAS SOAL-SOAL
1. Mengapa manajemen itu penting?
Jawaban   : Karena pada hakekatnya manajemen di harapkan dapat bermanfaat untuk
  • Kepentingan umum
Keberadaan manajemen akan menjamin tercapainya kepentingan umum karena manajemen memperjuangkan kepentingan semua pihak yang ada dalam organisasi.
  • Tujuan organisasi
Manajemen diberlakukan dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan organsiasi. Keadaan ini menunjukkan bahwa pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan effisien sangat terbantu oleh manajemen.
  • Arahan bagi pimpinan
Manajemen dapat dipastikan membantu pimpinan organisasi dalam memetakan kerja sama yang dibangun dalam organisasi yang dipimpinnya melalui kebijakan-kebijakan untuk meraih tujuan yang diinginkan.
Pemaparan tentang sisi pemahaman terhadap manajemen menunjukkan bahwa bagi orang-orang yang terjun dalam organisasi formal atau informal, perlu mengkaji dan mempelajari manajemen. Hal tersebut sangat mendukung perkembangan ilmu manajemen, sebagaimana ungkapan para ahli tentang perlunya mempelajari manajemen. Manajemen, bagaimanapun sangat diperlukan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua usaha untuk mencapai tujuan organisasi akan sia-sia. Untuk itu, setidaknya ada tiga alasan mengapa harus mempelajari manajemen.
  1. Untuk mencapai tujuan
  2. Untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan yang bertentangan.
  3. Untuk mencapai effisiensi dan efektivitas
Stoner (1996) juga mengatakan adanya tiga (3) alasan penting mengapa kita harus mempelajari manajemen, yaitu yang menyangkut masa lalu, masa kini, dan masa yang akan datang. Semua itu menunjukkan adanya pengaruh terhadap manusia yang bekerja sama dalam organisasi, dan di bawah bimbingan manajer akan lebih banyak hal yang dapat diraih. Keadaan-keadaan tersebut dapat dsimpulkan bahwa, organisasi memberikan kontribusi pada standar kehidupan umat manusia masa kini di seluruh dunia, organisasi membangun masa depan yang lebih baik dan membantu individu-individu untuk melakukan hal yang sama, organissi membantu menghubungkan manusia dengan masa lalunya dan organisasi dapat dipandang sebagai pola hubungan manusia.
2. Apa yang anda liat perbedaan antara manajemen masa lalu, masa kini dan masa depan?
·         Jawaban         :
·         Masa Lalu
1.      Menurut Adam Smith pada tahun 1776 mengemukakan bahwa keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dan masyarakat dari pembagian kerja, perincian pekerjaan kedalam tugas-tugas yang spesifik dan berulang-ulang.
2.      Menurut Frederick W. Taylor pada tahun 1911, mengemukakan bahwa dengan menganalisis pekerjaan tersebut secara ilmiah untuk menentukan “satu-satunya cara terbaik” menaruh orang yang tepat pada pekerjaan dengan peralatan dan perlengkapan yang tepat, dan memotivasi pekerja itu dengan insentif ekonomi yakni upah harian yang lebih tinggi. Secara keseluruhan, Taylor mencapai perbaikan dalam produktifitas yang konsisten.
3.      Menurut Frank dan Lilian Gilberth pada tahun 1912, mengemukakan bahwa cara yang lebih tepat dari unsure-unsur tiap-tiap gerakan tangan si pekerja.
·         Masa Sekarang
1.      Menurut Henry Fayol, menggambarkan praktik manajemen sebagai sesuatu yang berbeda dengan akuntansi, keuangan, produksi, distribusi, dan bisnis-bisnis lainnya.
2.      Menurut Max Weber, menggambarkan suatu tipe ideal organisasi yang disebutnya birokrasi. Bentuk organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang didefinisikan dengan jelas, peraturan dan ketetapan yang rinci, dan sejumlah hubungan yang impersional. Max Weber menyadari bahwa birokrasi ideal tidak ada dalam realita, jadi ia memaksudkannya sebagai landasan untuk berteori tentang bagaimana pekerjaan itu dapat dilakukan dalam kelompok yang besar.
Letak perbedaan :
            Manajemen masa lalu lebih berorientasi kepada pembagian kerja yang lebih spesifik dan cenderung dilakukan secara berulang-ulang dan berkembang dengan menaruh orang-orang pada keahlian yang di milikinya agar dapat bekerja secara efisien serta memotivasi karyawan berupa insentif atu upah yang lebih tinggi.
            Manajemen masa sekarang lebih menggambarkan sesuatu yang berbeda dengan mempelihatkan suatu bentuk organisasi yang lebih besar dengan pembagian kerja dan peraturan atau ketetapan yang rinci. Pembagian kerja terpisah secara jelas berdasarkan keahlian karyawannya dan pemberian motivasi tidak hanya berupa pemberian insentif atau imbalan, melainkan juga dapat berbentuk promosi, penghargaan, asuransi jaminan tenaga kerja dan lain-lain.
            Dalam perkembangan teknologi yang demikian cepat maka di masa depan perusahaan akan lebih banyak menghadapi masalah-masalah manusia dari pada masalah teknis.Pengusaha perlu menjamin pemberian imbalan yang layak sesuai sumbangan jasa dan kemajuan yangdicapai perusahaan. Karyawan harus memiliki kesadaran turut bertanggung jawab atas kelancaran, kemajuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Selain itu, sama halnya dengan menajemen masa sekarang yang menjadikan manajemen masa lalu sebagai tahap pembelajaran menuju ke manajemen yang lebih baik, manajemen masa sekarang pun diharapkan menjadi acuan untuk menjadi yang lebih baik dimasa yang akan datang dengan mengurangi kesalahan dan lebih mematangkan tindakan-tindakan atau kebijakan-kebijakan perusahaan mengenai produktifitas, masyarakat maupun hubungannya dengan karyawan.
3. Apa hubungan antara motivasi, kebutuhan dan keterdesakan?
Jawaban   : Perlu suatu keterdesakan sehingga membuat kita tidak ada pilihan untuk memulai suatu pekerjaan. Ibarat bola yang semakin kita desak ke dalam air, semakin kuat kita mendesak bola ke air yang lebih dalam maka akan semakin besar pula daya tolak bola untuk keluar dari air. Keterdesakan ini bisa tercipta dengan sendirinya ataupun bisa kita ciptakan sehingga timbullah motivasi untuk mencapai tujuan yang kita inginkan. Secara umum motivasi merupakan dorongan dari dalam diri manusia untuk melakukan tindakan yang dapat memberikan sesuatu yang dibutuhkan. Setiap individu memiliki beragam kebutuhan. Seluruh kebutuhan tersebut berkompetisi untuk melahirkan perilakunya. Kebutuhan paling kuatlah yang akan memimpin perilaku individu. Suatu kebutuhan akan berkurang kekuatannya apabila kebutuhan tersebut sudah dipuaskan.
4. Bagaimana membangun sebuah organisasi yang kuat tanpa manajemen yang kuat?
Jawaban   : Menururt kami tidak biasa karena Untuk membangun organisasi yang kuat harus dilakukan dengan penerapan sistem manajemen yang profesional, modem, fungsi leadership yang kompeten.
Organisasi bergerak untuk menghasilkan sesuatu, bisa berupa benda atau pun jasa tertentu. Benda yang kita lihat tadi merupakan hasil dari suatu proses menggerakkan sumber daya organisasi berupa bahan baku dan orang-orang di dalamnya. Robbins dalam Perilaku Organisasi mendefinisikan organisasi sebagai “suatu unit sosial yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar yang relatif terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama.”
Definisi ini menjelaskan bahwa segala kegiatan yang dikoordinasikan oleh minimal dua orang sudah masuk dalam kategorinya. Di dalamnya terdapat tujuan yang ingin dicapai, bisa berupa suatu statemen atau pun hasil, semisal kain tadi.
Sedangkan manajeman adalah Segala yang terjadi dalam proses mencapai tujuan tadi memerlukan pengelolaan. Disinilah manajemen masuk dalam organisasi. Dalam kalimat yang sederhana, manajemen berarti juga proses mengatur segala hal dalam organisasi. Manajemen, menurut Robbins, memiliki beberapa fungsi yang harus dilakukannya dalam mengelola organisasi:
1.      perencanaan
2.      pengorganisasian
3.      kepemimpinan
4.      pengendalian
5. Apa kaitannya antara ilmu manajemen dengan gaya kepemimpinan di manajemen dengan struktur yang ada diorganisasi tersebut?
Jawaban   : Perlulah disadari bahwa sesungguhnya kepemimpinan dan manajemen serta administrasi memiliki hubungan yang integral. Sebagai Ilmu, Kepemimpinan adalah ilmu induk yang di dalamnya terkait Ilmu Manajemen dan Ilmu Administrasi. Sebagai seni, Kepemimpinan mewadahi Manajemen dan Administrasi, dimana Manajemen adalah “fungsi umum kepemimpinan” yang menjelaskan bahwa tatkala kepemimpinan dijalankan, maka pemimpin memasuki kawasan manajemeni dan memanejemeni. Pada saat yang sama, tatkala Manejer memanejemeni, ia memasuki kawasan administrasi, yang merupakan “fungsi khusus kepemimpinan” yang menyentuh pekerjaan operasional di lapangan. Dalam kaitan ini dapat dikatakan bahwa pemimpin melaksanakan upaya memimpin (leading attempt) maka ia memanejemeni atau menerapkan manajemen dalam kinerja. Cara pemimpin memimpin yang benar ia dapat mewujudkan upaya memimpin yang berkualitas serta dapat memimpin dengan benar, baik, sehat dan produktif. Dari sinilah kita dapat gambaran bahwa untuk membangun organisasi yang kuat harus didasari dengan manajemen yang kuat.
6. Bagaimana pandangan anda mengenai reward dan punishment dalam kaitannya dengan disiplin kerja?
Jawaban   : Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Adapun pengertian dari penghargaan dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan pegawai yang mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian penghargaan karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas perusahaan. Sedangkan Dampak dari penggunaan hukuman adalah perasaan tidak nyaman pada karyawan karena harus menanggung hukuman yang diberikan perusahaan jika ia melanggar batasan yang ditetapkan. Tidak mengherankan jika banyak karyawan memiliki persepsi bahwa disiplin itu adalah identik dengan penderitaan. Persepsi tersebut bukan hanya terjadi pada karyawan tetapi juga seringkali dialami oleh pemimpin mereka. Akibatnya tidak sedikit pemimpinmamberi toleransi kepada karyawan yang tidak disiplin. Tentu saja hal ini merupakan suatu kekeliruan besar, karena dalam kinerja berikutnya maka individu tersebut akan mengalami berbagai masalah dan kebingungan karena tidak mengenal aturan bagi dirinya sendiri.
            Penghargaan dan Hukuman sangat lah berarti(bermanfaat) bagi kehidupan bersosial terutama dalam sebuah kominitas contohnya , perusahaan, kelurga, masyarakat dan lain-lain.
Penghargaan membuat seseorang bersemangat dan bangga atas hasil usaha yg telash dilakukan, sedangkan HUKUMAN, membantu mendisiplinkan seseorang agar dia tidak bermalas- malasan atas tugasnya..
7. Apa yang salah dengan manajemen bangsa ini?
Jawaban   : Kegagalan utama pemerintahan saat ini karena kelemahan manajemennya, bukan pada apa yang dikerjakan pemerintah, melainkan bagaimana caranya pemerintah mengerjakannya..”. Dan pendapat Moch Husni Tamrin (1894-1941) bahwa, “Setiap pemerintahan harus mendekati kemauan rakyat..Inilah sepatutnya dan harus menjadi dasar untuk memerintah..Pemerintah yang tidak memperdulikan atau menghargakan kemauan rakyat sudah tentu tidak bisa mengambil aturan yang sesuai dengan perasaan rakyat..”.
Pemilihan elite politik sipil yang ‘salah’ seringkali memperburuk manajemen pertahanan. Mengapa? Karena orang yang 'salah' ini seringkali bukanlah pejabat yang profesional, namun dipilih berdasarkan kebutuhan politik di mana loyalitasnya sering kali hanya ditujukan kepada sponsor dan bukan pada negara atau institusi yang dipimpinnya. Padahal jika elit sipil disepakati untuk diarahkan menjadi kontributor yang efektif dalam manajemen pertahanan, maka harus dipilih secara tepat dan terintegrasi ke dalam sistem pertahanan yang ada, agar peta biru formulasi rancangan pertahanan serta objektivitas dalam pengorganisasianya menjadi jelas dan terarah. Manajeman yang efektif diperlukan karena sesungguhnya sektor pertahanan berpotensi untuk digunakan dalam tujuan politik lainnya, seperti mengurangi pengangguran dan meningkatkan pendidikan. Belanja kebutuhan pertahanan pada masa damai tidak jarang selalu diperdebatkan. Padahal era hari ini adalah era unpredictable! Kondisi ini juga berlaku di bidang politik, tidak saja ekonomi.












1 komentar: